Heim Bea (S, SO), für die Kommission: Sie wissen, der Ständerat hat das Bundespersonalgesetz als Erstrat behandelt und ihm mit 29 zu 2 Stimmen bei 3 Enthaltungen zugestimmt. Die Staatspolitische Kommission des Nationalrates hat dann die Vorlage am 15. August diskutiert. Sie empfahl dem Nationalratsplenum in der Gesamtabstimmung einstimmig mit 24 zu 0 Stimmen ebenfalls Zustimmung zur Vorlage.
Es wäre wohl übertrieben zu behaupten, das Bundespersonal hätte auf diese Revision gewartet. Im Gegenteil: Diese Vorlage ist das Ergebnis zäher Verhandlungen des Bundesrates mit der Delegation des Bundespersonals. Das geltende Bundespersonalgesetz löste dasjenige von 1927 ab und brachte die Abkehr vom Beamtenstatus. Es ist nun seit dem 1. Januar 2001 für die SBB und seit 2002 für die übrigen Bereiche des Bundes in Kraft. Es stellt – das muss man betonen – schon in der heutigen Fassung eine äusserst liberale, sehr weit dem privaten Recht angepasste Personalgesetzgebung für öffentlich-rechtliche Angestellte dar; ich zitiere damit auch die Erläuterungen von Frau Bundespräsidentin Eveline Widmer-Schlumpf. Nun soll es erneut revidiert werden, noch näher zum Obligationenrecht geführt werden, noch liberaler werden – Ziel: mehr Handlungsspielraum, mehr Flexibilität.
Die Revisionsarbeiten dazu wurden 2005 gestartet. Sie erfuhren jedoch eine Verzögerung, weil auf Empfehlung der Geschäftsprüfungskommission zuerst die Personalstrategie 2011-2015 erarbeitet und dem Rat vorgestellt wurde, quasi als Basis der jetzigen Gesetzesrevision.
Das Bundespersonalgesetz, das gilt es zu beachten, ist nicht einfach ein detailliertes Arbeitsgesetz, sondern es ist ein Rahmengesetz, dies darum, weil es Anwendung auf Betriebe findet, die nicht direkt in der Bundesverwaltung eingegliedert sind: die SBB, die ETH, die Publica. Sie haben ihre eigenen Regelungen hinsichtlich Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen und Zuständigkeiten.
Was sind die wichtigsten Änderungen? Erstens soll die Auflösung des Arbeitsverhältnisses flexibler geregelt, sprich erleichtert werden, indem im Gesetz die Kündigungsgründe nur noch beispielhaft, nicht mehr abschliessend aufgeführt werden. Was aber im Sinne des Willkürverbots bleibt, ist, dass ein Arbeitsverhältnis nur aus sachlich hinreichenden Gründen gekündigt werden darf und nur in Form einer schriftlich begründeten Verfügung.
Die zweite Änderung betrifft bei einer unverschuldeten Kündigung die Situation, dass der Arbeitgeber Bund von einer Weiterbeschäftigung absieht. Er bietet aber dafür seinen Angestellten Unterstützung im beruflichen Fortkommen. Bei Monopolberufen oder nach einem langdauernden Arbeitsverhältnis sieht er die Möglichkeit einer Abgangsentschädigung im Umfang von mindestens einem Monatslohn bis maximal einem Jahreslohn vor.
Dritte Änderung: Auch bei ungültiger Kündigung ist keine Weiterbeschäftigung vorgesehen, sondern eine Abgangsentschädigung, in diesem Fall von mindestens sechs Monatslöhnen bis maximal zwölf Monatslöhnen.
Vierte Änderung: Bei einer missbräuchlichen Kündigung hingegen soll die angestellte Person die Wahlmöglichkeit haben zwischen Weiterbeschäftigung und einer Entschädigung von mindestens sechs Monatslöhnen bis einem Jahreslohn.
Als fünfte Änderung ist der Entzug der automatisch aufschiebenden Wirkung bei Beschwerden gegen Verfügungen des Arbeitgebers anzuführen, es sei denn, der Aufschub werde von der Beschwerdeinstanz angeordnet.
Sechstens wird die interne Beschwerdestelle aufgehoben. In Zukunft entscheidet das Bundesverwaltungsgericht in erster Instanz.
Im Gegenzug wurde der Datenschutz hinsichtlich der Personaldossiers präzisiert. Im Gesetz wird der Elternurlaub verankert, und zwar als Vaterschafts- und Adoptionsurlaub. An der Berufsinvalidität wird festgehalten, und die Gesetzesrevision sieht im Bereich der Vorsorgeleistungen neu die Möglichkeit der durchgehenden statt der fixierten überparitätischen Finanzierung vor. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit einer Einmalzulage für Rentnerinnen und Rentner.
Man kann feststellen, dass sozialpartnerschaftliche Kompromisse gefunden werden konnten, in vielen Punkten, aber nicht in allen. Die SPK-NR hat sich mehrheitlich dem Entwurf des Bundesrates und den Beschlüssen des Ständerates angeschlossen und sie mit einigen Präzisierungen ergänzt, Präzisierungen bezüglich der wöchentlichen Höchstarbeitszeit und punkto Ferien und Überzeit oder in der Betonung der ausgewogenen Vertretung der Sprachgemeinschaften in den obersten Leitungsgremien von Unternehmen und Anstalten. In diesem Zusammenhang möchte ich auch darauf hinweisen, dass die SPK die Motion 12.3009, „Förderung der Mehrsprachigkeit“, ohne Gegenstimme befürwortet und dem Ratsplenum zur Zustimmung empfiehlt. Die SPK ist ohne Gegenantrag also auf diese Vorlage eingetreten.
Auf der Fahne hingegen sehen Sie einen Minderheitsantrag Fehr Hans auf Rückweisung der Vorlage, und zwar mit dem Auftrag, diese Vorlage noch näher oder quasi vollumfänglich ans Obligationenrecht anzulehnen und weitere Elemente im Gesetz festzuhalten, ganz konkret: Arbeitszeit, Kündigungsfristen usw. Die Kommissionsmehrheit lehnt diesen Antrag ab. Sie hält fest, dass die Situation und die Voraussetzungen in einer öffentlichen Verwaltung, also im Dienst der Öffentlichkeit, anders sind als in der Privatwirtschaft.
Der Staat darf als Arbeitgeber nicht willkürlich handeln – was einem privaten Arbeitgeber in engeren Grenzen erlaubt ist. Darum gibt es auch keine einzige kantonale Verwaltung, die das Obligationenrecht tel quel übernehmen will. In etwas seltsamem Widerspruch zur Forderung nach Anpassung an das Obligationenrecht steht die zweite Forderung dieser Minderheit nach zusätzlichen gesetzlichen Regelungen der Arbeitszeiten und Ferien. Dies erachtet die Kommission für nicht sinnvoll, denn der Bund ist, wie gesagt, an sich ein Unternehmen mit vielen Unternehmen, die eben ganz unterschiedliche Voraussetzungen haben, gerade auch in Bezug auf die Arbeitszeiten, denken Sie an die SBB.
Die Kommissionsmehrheit beantragt Ihnen also mit 14 zu 6 Stimmen bei 0 Enthaltungen die Ablehnung des Antrages der Minderheit auf Rückweisung.
